La situación de incapacidad temporal genera muchas dudas tanto para las empresas como para las personas trabajadoras. Una de las más frecuentes es si la empresa puede despedir al trabajador que se encuentra de baja médica. La incapacidad temporal suspende la relación laboral y no es, por sí sola, causa de extinción del contrato, pero no impide que la empresa pueda rescindir la relación laboral cuando concurra una causa disciplinaria u otra causa real y acreditable. ¿Cuándo puede ser válido el despido? La empresa puede extinguir el contrato de trabajo de una persona trabajadora que se encuentre de baja siempre que acredite una causa real, suficiente y ajena a la enfermedad. Entre los supuestos en los que puede admitirse el despido durante la baja médica destacan los siguientes: ¿Cuándo puede ser declarado improcedente el despido de un trabajador de baja? La improcedencia se declara cuando la empresa no acredita suficientemente el incumplimiento alegado o cuando el despido no cumple los requisitos formales legalmente exigidos, con independencia de que el trabajador se encuentre en situación de incapacidad temporal. Asimismo, cuando no queda acreditado que el despido responda a una represalia vinculada a la baja médica, determinadas conductas, como las faltas de asistencia no justificadas por ausencia de comunicación, pueden dar lugar a la improcedencia del despido y no a su nulidad. ¿Cuándo puede ser nulo el despido de un trabajador de baja? Desde la aprobación de la Ley 15/2022, de igualdad de trato y no discriminación, los tribunales analizan con más detalle las circunstancias que motivan el despido. El despido será nulo cuando su causa real responda a un móvil discriminatorio o suponga una vulneración de derechos fundamentales, incluyendo la discriminación por enfermedad o condición de salud. En este sentido, el artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores establece que “será nulo el despido que tenga por móvil alguna causa de discriminación prohibida en la Constitución o en la ley, o que vulnere derechos fundamentales y libertades públicas”. Para apreciar la nulidad no es necesario que el trabajador pruebe de forma absoluta la discriminación. Basta con aportar indicios razonables, como la proximidad temporal entre la baja y el despido, la ausencia de sanciones previas o una carta de despido genérica. Aportados esos indicios, corresponde a la empresa acreditar que la decisión obedecía a causas reales y ajenas a la enfermedad. Si dichos indicios no se desvirtúan, el despido puede ser declarado nulo, obligando a la empresa a readmitir al trabajador, abonar los salarios dejados de percibir e incluso indemnizar los daños y perjuicios ocasionados. En definitiva, la baja médica no impide a la empresa despedir, pero sí exige una especial cautela en la justificación de la decisión extintiva. La existencia de una incapacidad temporal obliga a analizar cuidadosamente si el despido responde a una causa real y acreditada o si, por el contrario, encubre una actuación discriminatoria vinculada al estado de salud del trabajador.
Audiencia previa: clave en el despido disciplinario
A raíz de la Sentencia del Tribunal Supremo de 18 de noviembre de 2024, se ha producido un cambio significativo en la interpretación del despido disciplinario en España. Así pues, al establecer la necesidad de conceder audiencia previa al trabajador antes de proceder a la extinción contractual por motivos disciplinarios. Este criterio, basado en el artículo 7 del Convenio 158 de la OIT, tiene un impacto directo en la práctica empresarial, al incorporar la audiencia previa como un elemento a considerar dentro del procedimiento disciplinario. ¿Qué es la audiencia previa en el despido disciplinario? La audiencia previa es un trámite anterior al despido disciplinario mediante el cual la empresa comunica al trabajador los hechos que se le imputan y le ofrece la posibilidad de formular alegaciones antes de adoptar una decisión definitiva. En consecuencia, no debe darse por finalizada la relación laboral por motivos relacionados con la conducta o el rendimiento del trabajador sin haberle ofrecido previamente la posibilidad de defenderse, salvo que existan motivos justificados que lo impidan. ¿Cómo debe llevarse a cabo la audiencia previa? Una de las principales dudas que surgen en la práctica es si la audiencia previa debe formalizarse necesariamente por escrito o si puede realizarse de forma verbal. No existe una forma legal tasada, lo relevante es que el trabajador tenga una oportunidad real y efectiva de defensa. Desde un punto de vista práctico, lo más recomendable es realizarla por escrito a fin de acreditar de una manera fehaciente que la empresa ha cumplido con este trámite, así como el contenido de los hechos comunicados y el plazo concedido para formular alegaciones. Asimismo, en caso de afiliación sindical, deberá notificarse también al delegado sindical, tratándose de un trámite distinto con finalidad propia. ¿Qué plazo debe concederse al trabajador para formular alegaciones? No existe un plazo concreto, sino que únicamente se exige que la persona trabajadora disponga de una oportunidad real y efectiva de defenderse antes de que la empresa adopte la decisión disciplinaria. Por ello, la empresa deberá conceder un plazo razonable y suficiente que deberá valorarse atendiendo a las circunstancias del caso. Asimismo, en caso de que exista un convenio o acuerdo colectivo que regule la audiencia previa, deberá respetarse el plazo específico que contemple. ¿En qué supuestos puede no ser exigible la audiencia previa? Excepcionalmente, podrá omitirse cuando no sea razonablemente exigible, como en situaciones de urgencia, imposibilidad de localización del trabajador o riesgo de alteración de pruebas. En estos supuestos es recomendable que la empresa justifique y documente adecuadamente la omisión del trámite. ¿Qué ocurre si no se concede la audiencia previa? La omisión de este trámite puede debilitar la validez del despido desde una perspectiva formal y aumentar el riesgo de que sea declarado improcedente, al no garantizar el derecho de defensa del trabajador. En consecuencia, resulta recomendable que las empresas adapten sus procedimientos disciplinarios, a fin de garantizar el cumplimiento de este trámite y minimizar riesgos en caso de impugnación.
¿Despido disciplinario o dimisión tácita? Faltas de asistencia injustificadas
Las faltas de asistencia de la plantilla tienen un tratamiento distinto según la causa que la motiva. En el caso de que haya una justificación que ha imposibilitado a la persona trabajadora a acudir a su puesto de trabajo no procede la sanción disciplinaria. Pero si te surgen dudas acerca del despido disciplinario, ¡lee el artículo! No obstante, podrá aplicarse en nómina el descuento por el tiempo no trabajado, salvo que el convenio de aplicación contemple dicha ausencia como permiso retribuido. Según dispone el artículo 54.2 del Estatuto de los Trabajadores las faltas de asistencia repetidas e injustificadas son un incumplimiento contractual que da lugar al despido disciplinario. Para determinar el número de faltas necesario para proceder al despido, es preciso acudir al convenio colectivo aplicable y a la clasificación que establece para las faltas graves y muy graves. El plazo para sancionar con el despido es de 60 días desde que la empresa tiene conocimiento de su comisión en caso de que la falta sea muy grave y en todo caso de 6 meses desde que se cometió la falta. Además, la Sentencia del Tribunal Supremo de 19 de diciembre de 2025 (nº 1283/2025), establece el criterio para interpretar el periodo de un mes en relación con las faltas de asistencia, y éste debe entenderse de fecha a fecha desde la primera falta de asistencia injustificada y no por meses naturales. Criterios para determinar la dimisión tácita El artículo 49.1 del Estatuto de los trabajadores recoge como causa extintiva la dimisión del trabajador, entendiéndola como un desistimiento por parte de la persona trabajadora voluntario y explícito que puede ser expreso o tácito. Esto quiere decir que no basta para dar por finalizada la relación laboral entender que las faltas de asistencia injustificadas constituyen un abandono del puesto. Se necesita la intención manifiesta e inequívoca de la persona trabajadora de dimitir. En caso contrario el Juzgado de lo Social podría entender que estamos ante un despido improcedente. Una de las principales diferencias entre tramitar el despido y una dimisión tácita es que, en este último caso, la persona trabajadora no tiene derecho a percibir prestación por desempleo. Es un tema que ha generado mucha controversia, ya que en algunos casos las personas trabajadoras dejan de acudir a su puesto de trabajo con el fin de provocar un despido y acceder de forma indebida al cobro de prestaciones de desempleo. No obstante, existe un riesgo jurídico al entender la dimisión tácita, pues la manifestación debe ser clara e inequívoca y la empresa deberá constatar su intención real antes de actuar. ¿Cómo actuar ante la falta de preaviso y justificación de las ausencias? Antes de dar por finalizada la relación laboral, es conveniente que la empresa realice requerimientos previos al trabajador, solicitando que justifique su ausencia o manifieste su voluntad de abandono del puesto. Cuando la voluntad de abandono no está suficientemente clara, es recomendable realizar un despido disciplinario por faltas injustificadas. Este tipo de despido no genera derecho a indemnización. En definitiva, cuando no se tenga voluntad extintiva inequívoca de dimisión por parte dela persona trabajadora, es más seguro jurídicamente proceder a un despido disciplinario por faltas de asistencia injustificadas. Confía en MATION para resolver estas posibles situaciones relacionadas con la asesoría laboral de tu empresa. Ponte en contacto con nosotros.
