A raíz de la Sentencia del Tribunal Supremo de 18 de noviembre de 2024, se ha producido un cambio significativo en la interpretación del despido disciplinario en España. Así pues, al establecer la necesidad de conceder audiencia previa al trabajador antes de proceder a la extinción contractual por motivos disciplinarios.
Este criterio, basado en el artículo 7 del Convenio 158 de la OIT, tiene un impacto directo en la práctica empresarial, al incorporar la audiencia previa como un elemento a considerar dentro del procedimiento disciplinario.
¿Qué es la audiencia previa en el despido disciplinario?
La audiencia previa es un trámite anterior al despido disciplinario mediante el cual la empresa comunica al trabajador los hechos que se le imputan y le ofrece la posibilidad de formular alegaciones antes de adoptar una decisión definitiva.
En consecuencia, no debe darse por finalizada la relación laboral por motivos relacionados con la conducta o el rendimiento del trabajador sin haberle ofrecido previamente la posibilidad de defenderse, salvo que existan motivos justificados que lo impidan.
¿Cómo debe llevarse a cabo la audiencia previa?
Una de las principales dudas que surgen en la práctica es si la audiencia previa debe formalizarse necesariamente por escrito o si puede realizarse de forma verbal.
No existe una forma legal tasada, lo relevante es que el trabajador tenga una oportunidad real y efectiva de defensa.
Desde un punto de vista práctico, lo más recomendable es realizarla por escrito a fin de acreditar de una manera fehaciente que la empresa ha cumplido con este trámite, así como el contenido de los hechos comunicados y el plazo concedido para formular alegaciones.
Asimismo, en caso de afiliación sindical, deberá notificarse también al delegado sindical, tratándose de un trámite distinto con finalidad propia.
¿Qué plazo debe concederse al trabajador para formular alegaciones?
No existe un plazo concreto, sino que únicamente se exige que la persona trabajadora disponga de una oportunidad real y efectiva de defenderse antes de que la empresa adopte la decisión disciplinaria.
Por ello, la empresa deberá conceder un plazo razonable y suficiente que deberá valorarse atendiendo a las circunstancias del caso.
Asimismo, en caso de que exista un convenio o acuerdo colectivo que regule la audiencia previa, deberá respetarse el plazo específico que contemple.
¿En qué supuestos puede no ser exigible la audiencia previa?
Excepcionalmente, podrá omitirse cuando no sea razonablemente exigible, como en situaciones de urgencia, imposibilidad de localización del trabajador o riesgo de alteración de pruebas.
En estos supuestos es recomendable que la empresa justifique y documente adecuadamente la omisión del trámite.
¿Qué ocurre si no se concede la audiencia previa?
La omisión de este trámite puede debilitar la validez del despido desde una perspectiva formal y aumentar el riesgo de que sea declarado improcedente, al no garantizar el derecho de defensa del trabajador.
En consecuencia, resulta recomendable que las empresas adapten sus procedimientos disciplinarios, a fin de garantizar el cumplimiento de este trámite y minimizar riesgos en caso de impugnación.
