La recepción de tu asesoría ya no es lo que era por eso hoy queremos hablaros de: – Gestión documental y plataformas en la nube: La recepción ha dejado de ser un mero punto de entrega de papeles. Ahora se enfoca en enseñar y guiar al cliente en el uso de Software para Asesorías y portales web para la subida de facturas e intercambio de documentos. – Filtro de consultas de alto valor: Con la entrada de nuevas normativas, el personal de recepción debe identificar y redirigir rápidamente las dudas complejas (fiscalidad, cotizaciones del RETA o deducciones) a los técnicos especializados. – Atención omnicanal: Gestión centralizada de la comunicación multicanal (teléfono, email, mensajería instantánea y portales de clientes) manteniendo la cercanía a pesar de la digitalización. – Ciberseguridad y protección de datos: El personal de recepción juega un papel clave en la verificación de la identidad del cliente y en garantizar la correcta gestión de los accesos a los sistemas del despacho. – Transición a consultoría estratégica: Se prioriza la atención enfocada en anticipar las necesidades del cliente y ofrecer nuevos servicios de valor añadido, alejándose del modelo de gestión tradicional. Pensamos que en el entorno actual, la excelencia no es un extra, es el estándar, por eso en Mation estamos preparados y adaptados a cualquier cambio, para poder ofreceros siempre el mejor de los servicios. ¡Equipo MATION!
Bajas médicas: ¿puede la empresa despedir al trabajador?
La situación de incapacidad temporal genera muchas dudas tanto para las empresas como para las personas trabajadoras. Una de las más frecuentes es si la empresa puede despedir al trabajador que se encuentra de baja médica. La incapacidad temporal suspende la relación laboral y no es, por sí sola, causa de extinción del contrato, pero no impide que la empresa pueda rescindir la relación laboral cuando concurra una causa disciplinaria u otra causa real y acreditable. ¿Cuándo puede ser válido el despido? La empresa puede extinguir el contrato de trabajo de una persona trabajadora que se encuentre de baja siempre que acredite una causa real, suficiente y ajena a la enfermedad. Entre los supuestos en los que puede admitirse el despido durante la baja médica destacan los siguientes: ¿Cuándo puede ser declarado improcedente el despido de un trabajador de baja? La improcedencia se declara cuando la empresa no acredita suficientemente el incumplimiento alegado o cuando el despido no cumple los requisitos formales legalmente exigidos, con independencia de que el trabajador se encuentre en situación de incapacidad temporal. Asimismo, cuando no queda acreditado que el despido responda a una represalia vinculada a la baja médica, determinadas conductas, como las faltas de asistencia no justificadas por ausencia de comunicación, pueden dar lugar a la improcedencia del despido y no a su nulidad. ¿Cuándo puede ser nulo el despido de un trabajador de baja? Desde la aprobación de la Ley 15/2022, de igualdad de trato y no discriminación, los tribunales analizan con más detalle las circunstancias que motivan el despido. El despido será nulo cuando su causa real responda a un móvil discriminatorio o suponga una vulneración de derechos fundamentales, incluyendo la discriminación por enfermedad o condición de salud. En este sentido, el artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores establece que “será nulo el despido que tenga por móvil alguna causa de discriminación prohibida en la Constitución o en la ley, o que vulnere derechos fundamentales y libertades públicas”. Para apreciar la nulidad no es necesario que el trabajador pruebe de forma absoluta la discriminación. Basta con aportar indicios razonables, como la proximidad temporal entre la baja y el despido, la ausencia de sanciones previas o una carta de despido genérica. Aportados esos indicios, corresponde a la empresa acreditar que la decisión obedecía a causas reales y ajenas a la enfermedad. Si dichos indicios no se desvirtúan, el despido puede ser declarado nulo, obligando a la empresa a readmitir al trabajador, abonar los salarios dejados de percibir e incluso indemnizar los daños y perjuicios ocasionados. En definitiva, la baja médica no impide a la empresa despedir, pero sí exige una especial cautela en la justificación de la decisión extintiva. La existencia de una incapacidad temporal obliga a analizar cuidadosamente si el despido responde a una causa real y acreditada o si, por el contrario, encubre una actuación discriminatoria vinculada al estado de salud del trabajador.
Subvenciones a la contratación de la Cámara de Comercio de Alicante
Si estás pensando en hacer crecer tu equipo incorporando talento, te presentamos una ayuda que puede ser de tu interés. Se trata de una subvención que proporciona la Cámara de Comercio de Alicante que trata de fomentar la contratación de jóvenes inscritos en Garantía Juvenil y de personas desempleadas mayores de 45 años. Para que no te quedes sin la ayuda simplemente por no conocerla o llegar tarde a su gestión, aquí te presentamos los requisitos: PROGRAMA TALENTO JOVEN El importe de la ayuda es de 5.000€ por cada contratación de: PROGRAMA > 45 AÑOS El importe de la ayuda es de 5.000€ por cada contratación de: Duración aproximada de 1 mes, horario de mañanas. Solo se permite solicitar la ayuda una vez (máximo una ayuda por empresa), además los fondos no se agotan rápidamente y pueden solicitarse hasta final de año, lo que da margen para planificar bien la incorporación. LA BÚSQUEDA DE CANDIDATOS Uno de los mayores obstáculos para acceder a estas ayudas suele ser encontrar perfiles que ya cumplan todos los requisitos. La Cámara de Comercio dispone de una base de datos de perfiles que ya han realizado la formación necesaria y que están preparados para ser contratados dentro de estos programas. Esto ayuda a simplificar tanto la selección como la posterior tramitación de la subvención. Por tanto, aunque estas ayudas son bastante accesibles, antes de formalizar la contratación conviene comprobar: En MATION ayudamos a las empresas a gestionar estas subvenciones de principio a fin: comprobamos requisitos, validamos la contratación y dejamos preparada toda la parte documental para evitar incidencias posteriores. Si quieres revisar si tu empresa puede beneficiarse de estas ayudas o resolver dudas antes de contratar, puedes contactar con MATION y lo vemos contigo.
Audiencia previa: clave en el despido disciplinario
A raíz de la Sentencia del Tribunal Supremo de 18 de noviembre de 2024, se ha producido un cambio significativo en la interpretación del despido disciplinario en España. Así pues, al establecer la necesidad de conceder audiencia previa al trabajador antes de proceder a la extinción contractual por motivos disciplinarios. Este criterio, basado en el artículo 7 del Convenio 158 de la OIT, tiene un impacto directo en la práctica empresarial, al incorporar la audiencia previa como un elemento a considerar dentro del procedimiento disciplinario. ¿Qué es la audiencia previa en el despido disciplinario? La audiencia previa es un trámite anterior al despido disciplinario mediante el cual la empresa comunica al trabajador los hechos que se le imputan y le ofrece la posibilidad de formular alegaciones antes de adoptar una decisión definitiva. En consecuencia, no debe darse por finalizada la relación laboral por motivos relacionados con la conducta o el rendimiento del trabajador sin haberle ofrecido previamente la posibilidad de defenderse, salvo que existan motivos justificados que lo impidan. ¿Cómo debe llevarse a cabo la audiencia previa? Una de las principales dudas que surgen en la práctica es si la audiencia previa debe formalizarse necesariamente por escrito o si puede realizarse de forma verbal. No existe una forma legal tasada, lo relevante es que el trabajador tenga una oportunidad real y efectiva de defensa. Desde un punto de vista práctico, lo más recomendable es realizarla por escrito a fin de acreditar de una manera fehaciente que la empresa ha cumplido con este trámite, así como el contenido de los hechos comunicados y el plazo concedido para formular alegaciones. Asimismo, en caso de afiliación sindical, deberá notificarse también al delegado sindical, tratándose de un trámite distinto con finalidad propia. ¿Qué plazo debe concederse al trabajador para formular alegaciones? No existe un plazo concreto, sino que únicamente se exige que la persona trabajadora disponga de una oportunidad real y efectiva de defenderse antes de que la empresa adopte la decisión disciplinaria. Por ello, la empresa deberá conceder un plazo razonable y suficiente que deberá valorarse atendiendo a las circunstancias del caso. Asimismo, en caso de que exista un convenio o acuerdo colectivo que regule la audiencia previa, deberá respetarse el plazo específico que contemple. ¿En qué supuestos puede no ser exigible la audiencia previa? Excepcionalmente, podrá omitirse cuando no sea razonablemente exigible, como en situaciones de urgencia, imposibilidad de localización del trabajador o riesgo de alteración de pruebas. En estos supuestos es recomendable que la empresa justifique y documente adecuadamente la omisión del trámite. ¿Qué ocurre si no se concede la audiencia previa? La omisión de este trámite puede debilitar la validez del despido desde una perspectiva formal y aumentar el riesgo de que sea declarado improcedente, al no garantizar el derecho de defensa del trabajador. En consecuencia, resulta recomendable que las empresas adapten sus procedimientos disciplinarios, a fin de garantizar el cumplimiento de este trámite y minimizar riesgos en caso de impugnación.
Convenio especial con la Seguridad Social: la opción para no perder cotización
Muchas personas creen que, al dejar de trabajar, también dejan de tener cualquier posibilidad de seguir cotizando a la Seguridad Social. Sin embargo, esto no siempre es así. Existe una figura poco conocida, pero muy útil en determinados casos: el convenio especial con la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS). Se trata de un acuerdo voluntario que permite a una persona seguir cotizando por su cuenta cuando deja de hacerlo de forma ordinaria o cuando su cotización se reduce. En otras palabras, es una herramienta que puede ayudar a mantener protección dentro del sistema de Seguridad Social en momentos en los que la situación laboral cambia. ¿Qué es exactamente este Convenio Especial? El convenio especial permite continuar cotizando aunque no exista una relación laboral activa o aunque la base de cotización sea inferior a la que se tenía antes. Su finalidad es evitar que ciertos periodos sin cotización, o con cotizaciones más bajas, puedan perjudicar el acceso o la cuantía de futuras prestaciones. Con carácter general, esta cotización protege prestaciones como la jubilación, la incapacidad permanente derivada de contingencias comunes y las prestaciones por muerte y supervivencia, también derivadas de contingencias comunes. ¿Quién puede suscribirlo? No está pensado para cualquier persona, sino para quienes ya han cotizado previamente y se encuentran en alguno de los supuestos previstos en la normativa. Puede resultar de interés, por ejemplo, para personas que han cesado en su trabajo, que pasan a cotizar por una base inferior, que reducen su jornada o que quieren evitar que un periodo sin cotización afecte negativamente a sus futuras prestaciones. ¿Cuándo puede ser útil el Convenio Especial? El convenio especial suele analizarse en situaciones como las siguientes: ¿Existen particularidades? Sí. Aunque normalmente se habla del convenio especial de forma general, lo cierto es que existen peculiaridades y supuestos específicos para determinados colectivos. Por eso, no todos los casos funcionan exactamente igual ni deben analizarse del mismo modo. ¿Merece la pena? Dependerá de cada situación. Aunque puede ser una opción muy interesante, también implica asumir directamente el pago de las cuotas. Por ello, antes de suscribirlo, conviene estudiar bien el caso concreto para comprobar si realmente compensa. En MATION, analizamos cada situación de forma individual para valorar si el convenio especial es viable y si puede ser una buena solución para proteger la cotización futura.
¿Despido disciplinario o dimisión tácita? Faltas de asistencia injustificadas
Las faltas de asistencia de la plantilla tienen un tratamiento distinto según la causa que la motiva. En el caso de que haya una justificación que ha imposibilitado a la persona trabajadora a acudir a su puesto de trabajo no procede la sanción disciplinaria. Pero si te surgen dudas acerca del despido disciplinario, ¡lee el artículo! No obstante, podrá aplicarse en nómina el descuento por el tiempo no trabajado, salvo que el convenio de aplicación contemple dicha ausencia como permiso retribuido. Según dispone el artículo 54.2 del Estatuto de los Trabajadores las faltas de asistencia repetidas e injustificadas son un incumplimiento contractual que da lugar al despido disciplinario. Para determinar el número de faltas necesario para proceder al despido, es preciso acudir al convenio colectivo aplicable y a la clasificación que establece para las faltas graves y muy graves. El plazo para sancionar con el despido es de 60 días desde que la empresa tiene conocimiento de su comisión en caso de que la falta sea muy grave y en todo caso de 6 meses desde que se cometió la falta. Además, la Sentencia del Tribunal Supremo de 19 de diciembre de 2025 (nº 1283/2025), establece el criterio para interpretar el periodo de un mes en relación con las faltas de asistencia, y éste debe entenderse de fecha a fecha desde la primera falta de asistencia injustificada y no por meses naturales. Criterios para determinar la dimisión tácita El artículo 49.1 del Estatuto de los trabajadores recoge como causa extintiva la dimisión del trabajador, entendiéndola como un desistimiento por parte de la persona trabajadora voluntario y explícito que puede ser expreso o tácito. Esto quiere decir que no basta para dar por finalizada la relación laboral entender que las faltas de asistencia injustificadas constituyen un abandono del puesto. Se necesita la intención manifiesta e inequívoca de la persona trabajadora de dimitir. En caso contrario el Juzgado de lo Social podría entender que estamos ante un despido improcedente. Una de las principales diferencias entre tramitar el despido y una dimisión tácita es que, en este último caso, la persona trabajadora no tiene derecho a percibir prestación por desempleo. Es un tema que ha generado mucha controversia, ya que en algunos casos las personas trabajadoras dejan de acudir a su puesto de trabajo con el fin de provocar un despido y acceder de forma indebida al cobro de prestaciones de desempleo. No obstante, existe un riesgo jurídico al entender la dimisión tácita, pues la manifestación debe ser clara e inequívoca y la empresa deberá constatar su intención real antes de actuar. ¿Cómo actuar ante la falta de preaviso y justificación de las ausencias? Antes de dar por finalizada la relación laboral, es conveniente que la empresa realice requerimientos previos al trabajador, solicitando que justifique su ausencia o manifieste su voluntad de abandono del puesto. Cuando la voluntad de abandono no está suficientemente clara, es recomendable realizar un despido disciplinario por faltas injustificadas. Este tipo de despido no genera derecho a indemnización. En definitiva, cuando no se tenga voluntad extintiva inequívoca de dimisión por parte dela persona trabajadora, es más seguro jurídicamente proceder a un despido disciplinario por faltas de asistencia injustificadas. Confía en MATION para resolver estas posibles situaciones relacionadas con la asesoría laboral de tu empresa. Ponte en contacto con nosotros.
Permisos y vacaciones retribuidas: ¿qué sucede cuando coinciden?
En la práctica laboral es habitual que surjan dudas respecto a la coincidencia entre las vacaciones retribuidas anuales y la aparición de hechos que originan un permiso. La cuestión es ¿Qué derecho prevalece y qué efectos produce dicha coincidencia? Para responder adecuadamente, es imprescindible partir de la distinta naturaleza jurídica de ambos derechos. El derecho a vacaciones es un derecho anual retribuido, mínimo de 30 días naturales, irrenunciable e indisponible, cuya fijación se realiza por acuerdo entre empresa y persona trabajadora, con calendario y preaviso mínimo de dos meses, y sin posible sustitución por compensación económica durante la vigencia del contrato salvo en caso de extinción de la relación laboral. Por su parte, los permisos retribuidos permiten al trabajador ausentarse del trabajo con derecho a retribución ante la concurrencia de un hecho causante concreto. El estatuto de los trabajadores, en su artículo 37.3, contempla distintos supuestos como el fallecimiento o enfermedad de familiar, mudanza, matrimonio, entre otros. En todo caso su ejercicio exige preaviso y justificación, y debe existir una relación de inmediación entre el hecho causante y el disfrute del permiso. El conflicto surge cuando el hecho causante del permiso retribuido coincide con el período vacacional del trabajador, ¿puede el trabajador interrumpir sus vacaciones para disfrutar del permiso retribuido? El criterio general consolidado es que si un hecho causante que da lugar a un permiso retribuido coincide con el período de vacaciones no procede la interrupción de las vacaciones ni diferir el permiso a fecha posteriores. La razón se encuentra en la propia naturaleza del permiso retribuido, que está previsto para situaciones en las que el trabajador no puede acudir a su puesto de trabajo cuando le corresponde prestar servicios. Si el trabajador se encuentra de vacaciones, no tiene obligación de trabajar y, por tanto, no existe una ausencia que deba ser justificada. Conviene, no obstante, distinguir claramente este supuesto del de incapacidad temporal. Cuando una situación de baja médica coincide con el período vacacional, el trabajador sí conserva el derecho a disfrutar las vacaciones retribuidas en fecha distinta si la incapacidad impide su disfrute efectivo, incluso aunque haya finalizado el año natural al que correspondan, dentro de los límites legalmente establecidos. En definitiva, y conforme al criterio del Tribunal de Justicia de la Unión Europea y al marco legal español, el disfrute de un permiso retribuido solo es posible durante períodos de trabajo efectivo, sin que pueda interrumpirse el período vacacional para su disfrute. Accede a la sección de Asesoría Laboral MATION y contáctanos para ampliar la información y que podamos asesorarte si así lo crees oportuno!
Subvenciones LABORA 2026 para contratar jóvenes cualificados (Garantía Juvenil) en la C. Valenciana
Si tu empresa está creciendo (o quiere crecer con estructura), esta ayuda puede encajar perfectamente. En 2026 LABORA ha abierto un programa de subvenciones para fomentar la contratación indefinida inicial de personas jóvenes cualificadas inscritas en el Sistema Nacional de Garantía Juvenil, en la Comunitat Valenciana. En MATION lo vemos a menudo: una contratación estratégica puede ser el punto de inflexión… si se hace bien (requisitos, plazos, documentación y mantenimiento). Vamos al grano. ¿En qué consiste esta subvención? Es una subvención directa por contratar de forma indefinida e inicial y a jornada completa a jóvenes cualificados inscritos en Garantía Juvenil, con centro de trabajo en la Comunitat Valenciana. Importe de la ayuda LABORA 2026 La cuantía depende del perfil: Puntos clave del programa (LABORA 2026): ¿Quién puede pedirla? Actividades excluidas por régimen de minimis (por ejemplo, ciertas actividades de producción primaria agrícola/pesca y determinadas vinculadas a exportación). Además, el régimen mínimo marca un límite de 300.000 € en tres años para “una única empresa”. ¿Qué perfil debe tener la persona contratada? Debe cumplir todo esto: Para que sea subvencionable, la contratación debe ser: En MATION trabajamos la parte de asesoría laboral con enfoque de negocio: revisamos elegibilidad, preparamos la estrategia de contratación, y dejamos la tramitación y la justificación listas para minimizar incidencias (y evitar devoluciones). Si quieres que lo revisemos contigo, puedes contactar con MATION (Alicante) y lo enfocamos caso por caso.
Nueva Regulación de la Jubilación Flexible
Claves del Proyecto de Real Decreto. En la actualidad, la jubilación flexible permite compatibilizar la pensión de jubilación con un trabajo a tiempo parcial. La jornada debe oscilar entre el 75% y el 25% en relación con la de un trabajador a tiempo completo. No obstante, esta modalidad de jubilación no está alcanzando los objetivos esperados en cuanto a incentivar la permanencia del trabajador en la actividad laboral. Por ello, el Gobierno ha impulsado un proyecto de Real Decreto con el propósito de revitalizar esta modalidad, mejorando las condiciones de compatibilidad entre pensión y trabajo. El proyecto todavía se encuentra en trámite de audiencia. Se prevé su aprobación en los próximos meses, entrando en vigor a los 3 meses de su publicación en el BOE. 1- El Real Decreto pasa a denominar “JUBILACIÓN REVERSIBLE” la hasta ahora llamada “jubilación flexible” con el fin de visibilizar la posibilidad de reincorporarse a la vida laboral manteniendo la condición de pensionistas. 2- Se permitirá compatibilizar la pensión con una actividad por cuenta propia, siempre y cuando el pensionista no hubiera estado de alta en un régimen de la Seguridad Social como autónomo en los cinco años inmediatamente anteriores al hecho causante de la pensión de jubilación. En estos casos, el importe de la pensión a percibir se corresponderá con un 20%. 3- Cuando se compatibilice la pensión con un trabajo a tiempo parcial la jornada podrá estar comprendida entre un 40% y un 80%. Si la actividad por cuenta ajena se inicia por primera vez y han transcurrido 6 meses desde la fecha de jubilación, la pensión se incrementará: Se deberá solicitar a la entidad gestora la aplicación del régimen de jubilación reversible y comunicar el cese de la actividad. La cuantía de la pensión quedará minorizada a partir del primer día del mes siguiente al inicio de la actividad. La reposición del 100% de la pensión será el primer día del mes siguiente al cese en la actividad. El percibo de la pensión será compatible con las prestaciones de incapacidad temporal o por nacimiento y cuidado de menor, derivadas de la actividad laboral compatible. La pensión será incompatible con las pensiones de incapacidad permanente reconocidas después de la jubilación, así como con el complemento económico de demora. Los titulares de esta pensión mantendrán la condición de pensionista a efectos de reconocimiento y percibo de prestaciones sanitarias. La cotización efectuada durante la situación de jubilación reversible no mejorará la pensión ya reconocida, ni incrementará el complemento económico de demora. Una vez finalizada la relación laboral por cuenta ajena o el trabajo por cuenta propia, se restablecerá el percibo íntegro de la pensión de jubilación.
Horas extraordinarias y complementarias: claves para entender su aplicación laboral
En el marco legal español, es fundamental distinguir entre horas extraordinarias y complementarias, pero ¿sabemos realmente qué significan y en qué se diferencian? Aunque ambas implican trabajar más allá de lo pactado inicialmente, su naturaleza legal y aplicación varía significativamente. ¿Qué son las horas extraordinarias? Las horas extraordinarias son aquellas que superan la jornada laboral ordinaria establecida en el contrato, generalmente en contratos a jornada completa. Están reguladas por el artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores y pueden clasificarse en: Estas horas deben abonarse con un recargo sobre el salario habitual (si así lo indica el convenio colectivo) o compensarse con tiempo de descanso equivalente (salvo otra indicación del convenio). Además, tienen una cotización específica en la Seguridad Social, distinta a la de las horas ordinarias. ¿Qué son las horas complementarias? Las horas complementarias se aplican exclusivamente a trabajadores con contrato a tiempo parcial. Permiten ampliar la jornada pactada sin llegar a ser jornada completa. Se dividen en: Estas horas se retribuyen igual que las ordinarias y deben reflejarse de forma diferenciada en la nómina y en los registros de jornada. Su cotización es igual a la de las horas normales. ¿Quién puede hacer estas horas extraordinarias y complementarias? ¿Por qué es importante esta distinción? Conocer la diferencia entre ambos tipos de horas permite a las empresas: Si tu empresa necesita orientación o apoyo en este ámbito, no dudes en contactarnos. Estamos aquí para ayudarte a cumplir con la normativa y optimizar la gestión de tu equipo.
