La situación de incapacidad temporal genera muchas dudas tanto para las empresas como para las personas trabajadoras. Una de las más frecuentes es si la empresa puede despedir al trabajador que se encuentra de baja médica.
La incapacidad temporal suspende la relación laboral y no es, por sí sola, causa de extinción del contrato, pero no impide que la empresa pueda rescindir la relación laboral cuando concurra una causa disciplinaria u otra causa real y acreditable.
¿Cuándo puede ser válido el despido?
La empresa puede extinguir el contrato de trabajo de una persona trabajadora que se encuentre de baja siempre que acredite una causa real, suficiente y ajena a la enfermedad.
Entre los supuestos en los que puede admitirse el despido durante la baja médica destacan los siguientes:
- Durante la incapacidad temporal el contrato está suspendido, pero el trabajador mantiene obligaciones contractuales distintas de la prestación efectiva de servicios, por lo que la incapacidad temporal no impide el despido disciplinario por hechos sancionables cometidos antes de la baja o incluso durante ella. Un ejemplo de ello se produce cuando el trabajador realiza trabajos o actividades incompatibles con su recuperación o reveladoras de aptitud laboral, pudiendo apreciarse en estos casos una transgresión de la buena fe contractual, siempre previa valoración individualizada de la conducta y de su gravedad.
- La finalización del contrato temporal durante una baja puede ser válida si responde a la expiración del término o causa temporal correctamente acreditada, sin que baste la baja de corta duración para invertir automáticamente la carga de la prueba ni para deducir que, de no existir enfermedad, se habría prorrogado el contrato.
- En los despidos objetivos por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas, la empresa debe acreditar una causa real, objetiva y razonable. Dicha causa debe estar desvinculada de la situación de incapacidad temporal para evitar que el despido sea calificado como nulo.
¿Cuándo puede ser declarado improcedente el despido de un trabajador de baja?
La improcedencia se declara cuando la empresa no acredita suficientemente el incumplimiento alegado o cuando el despido no cumple los requisitos formales legalmente exigidos, con independencia de que el trabajador se encuentre en situación de incapacidad temporal.
Asimismo, cuando no queda acreditado que el despido responda a una represalia vinculada a la baja médica, determinadas conductas, como las faltas de asistencia no justificadas por ausencia de comunicación, pueden dar lugar a la improcedencia del despido y no a su nulidad.
¿Cuándo puede ser nulo el despido de un trabajador de baja?
Desde la aprobación de la Ley 15/2022, de igualdad de trato y no discriminación, los tribunales analizan con más detalle las circunstancias que motivan el despido.
El despido será nulo cuando su causa real responda a un móvil discriminatorio o suponga una vulneración de derechos fundamentales, incluyendo la discriminación por enfermedad o condición de salud. En este sentido, el artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores establece que “será nulo el despido que tenga por móvil alguna causa de discriminación prohibida en la Constitución o en la ley, o que vulnere derechos fundamentales y libertades públicas”.
Para apreciar la nulidad no es necesario que el trabajador pruebe de forma absoluta la discriminación. Basta con aportar indicios razonables, como la proximidad temporal entre la baja y el despido, la ausencia de sanciones previas o una carta de despido genérica. Aportados esos indicios, corresponde a la empresa acreditar que la decisión obedecía a causas reales y ajenas a la enfermedad.
Si dichos indicios no se desvirtúan, el despido puede ser declarado nulo, obligando a la empresa a readmitir al trabajador, abonar los salarios dejados de percibir e incluso indemnizar los daños y perjuicios ocasionados.
En definitiva, la baja médica no impide a la empresa despedir, pero sí exige una especial cautela en la justificación de la decisión extintiva. La existencia de una incapacidad temporal obliga a analizar cuidadosamente si el despido responde a una causa real y acreditada o si, por el contrario, encubre una actuación discriminatoria vinculada al estado de salud del trabajador.
