Muchas personas creen que, al dejar de trabajar, también dejan de tener cualquier posibilidad de seguir cotizando a la Seguridad Social. Sin embargo, esto no siempre es así. Existe una figura poco conocida, pero muy útil en determinados casos: el convenio especial con la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS). Se trata de un acuerdo voluntario que permite a una persona seguir cotizando por su cuenta cuando deja de hacerlo de forma ordinaria o cuando su cotización se reduce. En otras palabras, es una herramienta que puede ayudar a mantener protección dentro del sistema de Seguridad Social en momentos en los que la situación laboral cambia. ¿Qué es exactamente este Convenio Especial? El convenio especial permite continuar cotizando aunque no exista una relación laboral activa o aunque la base de cotización sea inferior a la que se tenía antes. Su finalidad es evitar que ciertos periodos sin cotización, o con cotizaciones más bajas, puedan perjudicar el acceso o la cuantía de futuras prestaciones. Con carácter general, esta cotización protege prestaciones como la jubilación, la incapacidad permanente derivada de contingencias comunes y las prestaciones por muerte y supervivencia, también derivadas de contingencias comunes. ¿Quién puede suscribirlo? No está pensado para cualquier persona, sino para quienes ya han cotizado previamente y se encuentran en alguno de los supuestos previstos en la normativa. Puede resultar de interés, por ejemplo, para personas que han cesado en su trabajo, que pasan a cotizar por una base inferior, que reducen su jornada o que quieren evitar que un periodo sin cotización afecte negativamente a sus futuras prestaciones. ¿Cuándo puede ser útil el Convenio Especial? El convenio especial suele analizarse en situaciones como las siguientes: ¿Existen particularidades? Sí. Aunque normalmente se habla del convenio especial de forma general, lo cierto es que existen peculiaridades y supuestos específicos para determinados colectivos. Por eso, no todos los casos funcionan exactamente igual ni deben analizarse del mismo modo. ¿Merece la pena? Dependerá de cada situación. Aunque puede ser una opción muy interesante, también implica asumir directamente el pago de las cuotas. Por ello, antes de suscribirlo, conviene estudiar bien el caso concreto para comprobar si realmente compensa. En MATION, analizamos cada situación de forma individual para valorar si el convenio especial es viable y si puede ser una buena solución para proteger la cotización futura.
Subvenciones LABORA 2026 para contratar jóvenes cualificados (Garantía Juvenil) en la C. Valenciana
Si tu empresa está creciendo (o quiere crecer con estructura), esta ayuda puede encajar perfectamente. En 2026 LABORA ha abierto un programa de subvenciones para fomentar la contratación indefinida inicial de personas jóvenes cualificadas inscritas en el Sistema Nacional de Garantía Juvenil, en la Comunitat Valenciana. En MATION lo vemos a menudo: una contratación estratégica puede ser el punto de inflexión… si se hace bien (requisitos, plazos, documentación y mantenimiento). Vamos al grano. ¿En qué consiste esta subvención? Es una subvención directa por contratar de forma indefinida e inicial y a jornada completa a jóvenes cualificados inscritos en Garantía Juvenil, con centro de trabajo en la Comunitat Valenciana. Importe de la ayuda LABORA 2026 La cuantía depende del perfil: Puntos clave del programa (LABORA 2026): ¿Quién puede pedirla? Actividades excluidas por régimen de minimis (por ejemplo, ciertas actividades de producción primaria agrícola/pesca y determinadas vinculadas a exportación). Además, el régimen mínimo marca un límite de 300.000 € en tres años para “una única empresa”. ¿Qué perfil debe tener la persona contratada? Debe cumplir todo esto: Para que sea subvencionable, la contratación debe ser: En MATION trabajamos la parte de asesoría laboral con enfoque de negocio: revisamos elegibilidad, preparamos la estrategia de contratación, y dejamos la tramitación y la justificación listas para minimizar incidencias (y evitar devoluciones). Si quieres que lo revisemos contigo, puedes contactar con MATION (Alicante) y lo enfocamos caso por caso.
Medidas Disciplinarias de las Empresas
En el ámbito laboral, las empresas tienen diversas herramientas para gestionar sus facultades directivas relacionadas con la indisciplina de sus trabajadores. Estas medidas disciplinarias están reguladas por el Estatuto de los Trabajadores y otras normativas específicas, como los convenios colectivos de aplicación, que buscan garantizar un equilibrio entre los derechos de los empleados y las necesidades operativas de las empresas. Amonestaciones Las amonestaciones son una de las medidas disciplinarias más comunes y menos severas. Se utilizan para advertir a los trabajadores sobre comportamientos inapropiados o incumplimientos menores. Las amonestaciones pueden ser verbales o escritas, y su objetivo principal es corregir la conducta del empleado sin llegar a sanciones más graves. Procedimiento: Suspensiones de Empleo y Sueldo Las suspensiones de empleo y sueldo son medidas más severas que se aplican cuando los incumplimientos del trabajador son graves o reiterados. Esta sanción implica que el trabajador no podrá realizar sus funciones ni recibir su salario durante un período determinado. Según la normativa, las suspensiones de empleo y sueldo deben estar justificadas y ser proporcionales a la falta cometida. Las distintas posibilidades se indican en el convenio colectivo de aplicación. Además, el trabajador tiene derecho a ser informado de los motivos de la suspensión y a presentar alegaciones. Procedimiento: Conclusión Las empresas tienen la capacidad de aplicar medidas disciplinarias como amonestaciones y suspensiones de empleo y sueldo para mantener el buen funcionamiento del flujo de trabajo. Sin embargo, estas medidas deben ser aplicadas de manera justa y proporcional, respetando los derechos de los trabajadores y siguiendo los procedimientos establecidos por la normativa vigente.
Actualización del Salario Mínimo Interprofesional (SMI) para 2025
El Gobierno de España ha aprobado recientemente una nueva subida del Salario Mínimo Interprofesional (SMI) para el año 2025. Esta medida, que entró en vigor el 1 de enero, establece el SMI en 1.184 euros mensuales en 14 pagas, lo que representa un incremento de 50 euros al mes y 700 euros al año respecto al SMI de 2024. ¿Qué es el SMI? El Salario Mínimo Interprofesional es la remuneración mínima que deben recibir los trabajadores por una jornada laboral completa, sin distinción de género o edad. Este salario se revisa anualmente y puede ajustarse semestralmente si las previsiones sobre el Índice de Precios al Consumo (IPC) no se cumplen. Detalles de la subida El nuevo SMI se desglosa de la siguiente manera: Real Decreto y fecha de publicación La subida del SMI para 2025 se formalizó mediante el Real Decreto 87/2025, de 11 de febrero, y se publicó en el Boletín Oficial del Estado (BOE) el 12 de febrero de 2025. Impacto de la medida La subida del SMI beneficia directamente a unos 2,4 millones de trabajadores en España, de los cuales el 65,8% son mujeres. Además, el 26,8% de los beneficiarios tienen entre 16 y 24 años. Por sectores, el 31% pertenece al sector agrícola, el 14,3% a los servicios, el 5,9% a la industria y el 3,4% a la construcción. Evolución del SMI Desde 2018 hasta 2025, el SMI ha experimentado un incremento del 61%, mientras que la inflación ha subido un 23%, lo que implica una ganancia del 38% en poder adquisitivo para los trabajadores. Este aumento ha sido posible gracias a la colaboración entre el Gobierno, los sindicatos y los agentes sociales, quienes han trabajado juntos para garantizar una remuneración justa y equitativa para todos los trabajadores. Conclusión La actualización del SMI para 2025 es una medida significativa que busca mejorar las condiciones de vida de millones de trabajadores en España. Este incremento no solo refleja el compromiso del Gobierno con la justicia social, sino que también contribuye a reducir la desigualdad y a fomentar una economía más inclusiva y sostenible.
Actualizaciones laborales 2025
Tras la publicación del Boletín Oficial del Estado (BOE) el Real Decreto-ley 9/2024, que introducía una serie de medidas urgentes y novedosas en materia de Seguridad Social y empleo. Este decreto fue derogado el 22 de enero de 2025 creando una inseguridad jurídica. Posteriormente, se ha publicado el Real Decreto-ley 1/2025, que reemplaza al anterior y mantiene la mayoría de las medidas laborales. A continuación, se detallan los puntos más relevantes. Uno de los cambios más significativos es la actualización de las bases de cotización. Las bases mínimas experimentarán un incremento proporcional al Salario Mínimo Interprofesional (SMI) más un sexto adicional. Por otro lado, las bases máximas se incrementarán en un 2,8%, alineándose con la revalorización de las pensiones, y se ajustarán según la disposición transitoria trigésimo octava de la Ley General de la Seguridad Social (LGSS). Este ajuste busca asegurar una mayor equidad y sostenibilidad en el sistema de cotizaciones. Desde el 1 de enero de 2025, se aplica una cotización adicional para retribuciones que excedan la base máxima de cotización, según el Artículo 19 bis de la LGSS. Esta cotización se estructura en tres tramos: Esta medida tiene como objetivo incrementar los ingresos del sistema de Seguridad Social, asegurando su sostenibilidad y capacidad para hacer frente a las futuras demandas de prestaciones. En 2023, se implementó esta cotización adicional que nutrirá el Fondo de Reserva de la Seguridad Social durante 10 años, lo cual quiere decir que continuará subiendo hasta 2032. Desde el 1 de enero de 2025, se establece una cotización del 0,80%, distribuidos de la siguiente manera: Este mecanismo tiene como objetivo reforzar la sostenibilidad del sistema de pensiones a largo plazo, asegurando que las futuras generaciones puedan disfrutar de prestaciones adecuadas. A partir del 1 de enero de 2025, los trabajadores autónomos que operen bajo sistemas intercooperativos de prestaciones sociales estarán exentos de la regularización anual de cuotas. En su lugar, cotizarán según la base mínima del tramo 1 de la tabla general. Esta medida pretende simplificar el proceso de cotización para estos trabajadores y proporcionarles una mayor estabilidad económica. Otra de las novedades importantes es la flexibilización en los Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (ERTEs) y el Mecanismo RED. La obligación de mantenimiento del empleo en los ERTEs se amplía de un mínimo de 6 meses a un máximo de 2 años, dependiendo de la situación específica del sector. Además, se introduce una mayor flexibilidad en el Mecanismo RED para adaptarlo a sectores en transición y crisis, permitiendo una respuesta más ágil y efectiva a las necesidades del mercado laboral. A la espera de la aprobación del nuevo salario mínimo interprofesional para este año 2025. Esta medida busca asegurar la estabilidad salarial y el cumplimiento de los compromisos europeos en materia de empleo y protección social. En resumen, se introducen cambios significativos en el ámbito de la Seguridad Social y el empleo, con el objetivo de adaptar el sistema a las nuevas realidades económicas y sociales. Estas medidas buscan garantizar la sostenibilidad del sistema, proteger a los trabajadores y proporcionar una mayor estabilidad económica a largo plazo.
Obligaciones de los trabajadores en la comunicación de una baja médica
En el ámbito empresarial, es crucial que tanto empleadores como empleados comprendan sus derechos y obligaciones en relación con la Incapacidad Temporal (IT). A continuación, se detallan las responsabilidades de los trabajadores al preavisar y comunicar una baja médica, así como la duración de estas bajas. Preaviso de la Baja Médica Aunque el Real Decreto 1060/2022 eliminó la obligación de entregar físicamente el parte de baja médica a la empresa, los trabajadores siguen teniendo la responsabilidad de informar a su empleador sobre su situación de incapacidad temporal. Este preaviso es fundamental para que la empresa pueda reorganizar sus recursos y minimizar el impacto de la ausencia del trabajador. Cómo Comunicar la Baja Médica La comunicación de la baja médica debe realizarse de manera formal y preferiblemente por escrito. Aquí algunos pasos recomendados: 1. Notificación Inmediata: El trabajador debe informar a la empresa tan pronto como sea posible sobre su situación de baja médica. Esto puede hacerse a través de una llamada telefónica, correo electrónico o cualquier otro medio de comunicación acordado con la empresa. 2. Confirmación Escrita: Es aconsejable que el trabajador envíe una confirmación escrita de su baja médica. Esta confirmación debe incluir la fecha de inicio de la baja y, si es posible, una estimación de la duración de la misma. Duración de la Baja Médica La duración de una baja médica puede variar dependiendo de la naturaleza de la enfermedad o lesión. En general, el médico que expide la baja determinará la duración inicial y programará revisiones periódicas para evaluar la evolución del trabajador. Es importante que el trabajador mantenga informada a la empresa sobre cualquier cambio en su situación médica. Recomendaciones para las Empresas Para gestionar adecuadamente las bajas médicas, las empresas deben: En conclusión, la correcta comunicación de una baja médica es esencial para el buen funcionamiento de cualquier empresa. Los trabajadores deben cumplir con sus obligaciones de preaviso y notificación, mientras que las empresas deben estar preparadas para gestionar estas situaciones de manera eficiente y respetuosa. Con una buena comunicación y protocolos claros, se puede minimizar el impacto de las bajas médicas y apoyar la recuperación de los empleados.
