Con la entrada en vigor del Real Decreto-ley 9/2025, España ha reformado el régimen de permisos por nacimiento y cuidado de menores, alineándose con la Directiva Europea 2019/1158. Esta normativa introduce mejoras sustanciales en duración, flexibilidad y cobertura económica para todos los trabajadores, incluidos los autónomos, pasando de las 16 semanas anteriores hasta las 19 semanas actuales. Nuevo permiso Con la entrada de la nueva normativa, origina que ambos progenitores (para los nacimientos que hayan ocurrido desde el 2 de agosto de 2024) tengan derecho hasta 19 semanas retribuidas: Las familias monoparentales disponen de 32 semanas por nacimiento y 4 semanas por cuidado del menor, en reconocimiento a su carga exclusiva de cuidados. Distribución del permiso por nacimiento (19 semanas) Las semanas de descanso del nuevo permiso por nacimiento en España se pueden solicitar y disfrutar según la siguiente estructura, aplicable a trabajadores por cuenta ajena, autónomos y empleados públicos: 1. Semanas 1 a 6 2. Semanas 7 a 17 3. Semanas 18 y 19 (permiso parental adicional) Aplicación a trabajadores autónomos Los trabajadores autónomos también se benefician de esta ampliación. La Seguridad Social cubrirá el 100 % de la base reguladora durante las 19 semanas, en igualdad de condiciones que los asalariados. Para solicitar el permiso, los autónomos deben estar dados de alta en el RETA y cumplir con los requisitos de cotización, realizándose la gestión ante el INSS. Implicaciones para empresas Cumplimiento normativo: cualquier obstáculo o represalia puede derivar en sanciones administrativas o judiciales. Retroactividad y entrada en vigor Aunque el decreto se publicó el 31 de julio de 2025, sus efectos se aplican desde el 2 de agosto de 2024. Las 2 semanas adicionales podrán solicitarse a partir del 1 de enero de 2026, incluso si el nacimiento ocurrió antes de la entrada en vigor. Desde MATION, ofrecemos acompañamiento personalizado a empresas y autónomos, resolviendo cualquier duda sobre la aplicación de estos permisos y garantizando el cumplimiento normativo con seguridad y eficacia.
Cotización de los bonus: qué son y cómo se gestionan
Los bonus anuales son compensaciones económicas variables que las empresas otorgan a sus empleados como reconocimiento a su desempeño o al cumplimiento de objetivos. Aunque pueden parecer pagos extraordinarios, desde el punto de vista legal y fiscal, tienen implicaciones similares a las de una remuneración ordinaria. Por ello, es fundamental entender cómo se realiza su cotización a la Seguridad Social y qué información debe incluirse al comunicar estos pagos. ¿Deben cotizar los bonus? Sí. La normativa laboral española establece que todas las percepciones salariales, tanto fijas como variables, deben integrarse en la base de cotización del trabajador. Esto significa que los bonus anuales, al formar parte del salario, deben cotizar a la Seguridad Social al igual que el sueldo mensual. Lo habitual es queel bonus se cotice en el mes en que se abona, pero si el importe corresponde a un período de tiempo superior (por ejemplo, todo el año), se debe realizar un prorrateo de bases. Este prorrateo distribuye la cotización entre los meses correspondientes al período al que hace referencia el bonus, a través de lo que se denomina una liquidación complementaria por atrasos. Información necesaria para la comunicación de la cotización Para gestionar correctamente la cotización del bonus, es importante recopilar y reportar la siguiente información: Toda esta información debe incluirse en la comunicación a la Seguridad Social mediante los sistemas habilitados. Importancia de una correcta gestión Una comunicación incorrecta puede conllevar sanciones, recargos o problemas futuros en la vida laboral del empleado. Por eso, tanto los departamentos de recursos humanos como las asesorías laborales deben llevar un control exhaustivo de estos pagos.
Cambios en la Jubilación Activa: Nueva regulación para compatibilizar pensión y trabajo desde abril de 2025
Desde el 1 de abril de 2025, entran en vigor las medidas aprobadas por el Gobierno que mejoran la compatibilidad entre la pensión de jubilación y la actividad laboral bajo la modalidad de jubilación activa, recogidas en el Real Decreto-ley 8/2015. ¿En qué consiste la jubilación activa? La jubilación activa permite a las personas que han alcanzado la edad legal ordinaria de jubilación y cumplen con el período mínimo de cotización seguir trabajando, tanto por cuenta ajena (a tiempo completo o parcial) como por cuenta propia, y percibir simultáneamente una parte de su pensión contributiva. Requisitos clave Si el período mínimo de cotización se alcanza después de la edad ordinaria, el cómputo de ese año se realiza a partir de dicha fecha. Cuantía de la pensión compatible con el trabajo La pensión que se puede cobrar mientras se está activo bajo esta modalidad será un porcentaje del importe inicial reconocido (incluyendo complementos por maternidad o brecha de género, pero excluyendo complementos por mínimos). Este porcentaje depende del tiempo que se haya demorado el acceso a la pensión, según esta escala: Además, por cada 12 meses continuados en situación de jubilación activa, se incrementa el porcentaje en 5 puntos, hasta un máximo del 100%. Condiciones especiales para autónomos En caso de que la actividad sea por cuenta propia, si el autónomo acredita tener contratado indefinidamente al menos a un trabajador con antigüedad mínima de 18 meses, o contrata a un nuevo trabajador que no haya tenido vínculo laboral con él en los dos años previos al inicio de la jubilación activa, podrá percibir hasta un 75% de la pensión si la demora en el acceso a la jubilación es entre 1 y 3 años. A partir del cuarto año se aplican los porcentajes generales. Si no se cumplen estas condiciones, se aplica la escala general. Cotización durante la jubilación activa La cotización que se realice durante esta etapa no incrementa la base reguladora ni afecta a posibles complementos por demora. Si tienes alguna duda o necesitas ampliar información sobre cómo aplicar esta normativa, no dudes en contactar con MATION. Estamos a tu disposición para ayudarte.
Medidas Disciplinarias de las Empresas
En el ámbito laboral, las empresas tienen diversas herramientas para gestionar sus facultades directivas relacionadas con la indisciplina de sus trabajadores. Estas medidas disciplinarias están reguladas por el Estatuto de los Trabajadores y otras normativas específicas, como los convenios colectivos de aplicación, que buscan garantizar un equilibrio entre los derechos de los empleados y las necesidades operativas de las empresas. Amonestaciones Las amonestaciones son una de las medidas disciplinarias más comunes y menos severas. Se utilizan para advertir a los trabajadores sobre comportamientos inapropiados o incumplimientos menores. Las amonestaciones pueden ser verbales o escritas, y su objetivo principal es corregir la conducta del empleado sin llegar a sanciones más graves. Procedimiento: Suspensiones de Empleo y Sueldo Las suspensiones de empleo y sueldo son medidas más severas que se aplican cuando los incumplimientos del trabajador son graves o reiterados. Esta sanción implica que el trabajador no podrá realizar sus funciones ni recibir su salario durante un período determinado. Según la normativa, las suspensiones de empleo y sueldo deben estar justificadas y ser proporcionales a la falta cometida. Las distintas posibilidades se indican en el convenio colectivo de aplicación. Además, el trabajador tiene derecho a ser informado de los motivos de la suspensión y a presentar alegaciones. Procedimiento: Conclusión Las empresas tienen la capacidad de aplicar medidas disciplinarias como amonestaciones y suspensiones de empleo y sueldo para mantener el buen funcionamiento del flujo de trabajo. Sin embargo, estas medidas deben ser aplicadas de manera justa y proporcional, respetando los derechos de los trabajadores y siguiendo los procedimientos establecidos por la normativa vigente.
Actualización del Salario Mínimo Interprofesional (SMI) para 2025
El Gobierno de España ha aprobado recientemente una nueva subida del Salario Mínimo Interprofesional (SMI) para el año 2025. Esta medida, que entró en vigor el 1 de enero, establece el SMI en 1.184 euros mensuales en 14 pagas, lo que representa un incremento de 50 euros al mes y 700 euros al año respecto al SMI de 2024. ¿Qué es el SMI? El Salario Mínimo Interprofesional es la remuneración mínima que deben recibir los trabajadores por una jornada laboral completa, sin distinción de género o edad. Este salario se revisa anualmente y puede ajustarse semestralmente si las previsiones sobre el Índice de Precios al Consumo (IPC) no se cumplen. Detalles de la subida El nuevo SMI se desglosa de la siguiente manera: Real Decreto y fecha de publicación La subida del SMI para 2025 se formalizó mediante el Real Decreto 87/2025, de 11 de febrero, y se publicó en el Boletín Oficial del Estado (BOE) el 12 de febrero de 2025. Impacto de la medida La subida del SMI beneficia directamente a unos 2,4 millones de trabajadores en España, de los cuales el 65,8% son mujeres. Además, el 26,8% de los beneficiarios tienen entre 16 y 24 años. Por sectores, el 31% pertenece al sector agrícola, el 14,3% a los servicios, el 5,9% a la industria y el 3,4% a la construcción. Evolución del SMI Desde 2018 hasta 2025, el SMI ha experimentado un incremento del 61%, mientras que la inflación ha subido un 23%, lo que implica una ganancia del 38% en poder adquisitivo para los trabajadores. Este aumento ha sido posible gracias a la colaboración entre el Gobierno, los sindicatos y los agentes sociales, quienes han trabajado juntos para garantizar una remuneración justa y equitativa para todos los trabajadores. Conclusión La actualización del SMI para 2025 es una medida significativa que busca mejorar las condiciones de vida de millones de trabajadores en España. Este incremento no solo refleja el compromiso del Gobierno con la justicia social, sino que también contribuye a reducir la desigualdad y a fomentar una economía más inclusiva y sostenible.
El Departamento de Administración: “El Corazón de la Asesoría”
En el universo de las asesorías y gestorías, existe un grupo de héroes que, aunque no llevan capa, son esenciales para el funcionamiento y éxito de la empresa. Estamos hablando, por supuesto, del Departamento de Administración. Aunque su trabajo a menudo pasa desapercibido, son los guardianes del orden y los protectores del caos. Aunque puede parecer un poco aburrido, es más emocionante de lo que piensas. Sí, ya sé lo que estás pensando: “¿Administración? ¿No es eso solo papeles y números?” ¡Sorpresa! Es mucho más. Así que, ponte cómodo y prepárate para descubrirlo. El Departamento de Administración es como el pegamento que mantiene todo unido. Se encargan de la coordinación de tareas, la gestión de citas, la organización de documentos y, básicamente, asegurarse de que todo funcione. Sin ellos, la oficina se convertiría en un mar de papeles y post-its voladores. A nadie le gusta lidiar con números, excepto a los magos de la administración. Se encargan de la contabilidad, la elaboración de presupuestos y el control de gastos. Gracias a ellos, la empresa sabe exactamente en qué se está gastando cada céntimo y pueden evitar un desastre financiero gracias a su planificación. Los administradores son los primeros en responder a las consultas de los clientes, resolver problemas y asegurarse de que todos se sientan atendidos y valorados. Son los campeones de la atención al cliente. Desde asegurarse de que no falte papel en la impresora hasta gestionar la compra de material de oficina, el equipo de administración tiene ojos y oídos en todas partes. Son los que garantizan que todo esté en perfecto estado para que los demás puedan trabajar sin preocupaciones. Y por si no fuera poco… En medio de todas las cifras y documentos, el departamento de administración sabe cómo mantener el ambiente ligero. Ellos son los que convierten las reuniones de trabajo en sesiones de risas, recordándonos que, aunque el trabajo es importante, ¡También hay que disfrutarlo! Así que la próxima vez que pienses en el departamento de administración, recuerda que son los verdaderos héroes de la asesoría. Sin su ayuda, organización y metodología de trabajo nada podría estar sólido. Así que, ¡brindemos por ellos! Porque, aunque no siempre estén en el centro de atención, su trabajo es fundamental para que todo funcione. Un último consejo: Si alguna vez ves a un miembro del departamento de administración con una mirada de pánico y rodeado de montañas de papeles, ¡ofrécele un café! Te lo agradecerá eternamente.
Actualizaciones laborales 2025
Tras la publicación del Boletín Oficial del Estado (BOE) el Real Decreto-ley 9/2024, que introducía una serie de medidas urgentes y novedosas en materia de Seguridad Social y empleo. Este decreto fue derogado el 22 de enero de 2025 creando una inseguridad jurídica. Posteriormente, se ha publicado el Real Decreto-ley 1/2025, que reemplaza al anterior y mantiene la mayoría de las medidas laborales. A continuación, se detallan los puntos más relevantes. Uno de los cambios más significativos es la actualización de las bases de cotización. Las bases mínimas experimentarán un incremento proporcional al Salario Mínimo Interprofesional (SMI) más un sexto adicional. Por otro lado, las bases máximas se incrementarán en un 2,8%, alineándose con la revalorización de las pensiones, y se ajustarán según la disposición transitoria trigésimo octava de la Ley General de la Seguridad Social (LGSS). Este ajuste busca asegurar una mayor equidad y sostenibilidad en el sistema de cotizaciones. Desde el 1 de enero de 2025, se aplica una cotización adicional para retribuciones que excedan la base máxima de cotización, según el Artículo 19 bis de la LGSS. Esta cotización se estructura en tres tramos: Esta medida tiene como objetivo incrementar los ingresos del sistema de Seguridad Social, asegurando su sostenibilidad y capacidad para hacer frente a las futuras demandas de prestaciones. En 2023, se implementó esta cotización adicional que nutrirá el Fondo de Reserva de la Seguridad Social durante 10 años, lo cual quiere decir que continuará subiendo hasta 2032. Desde el 1 de enero de 2025, se establece una cotización del 0,80%, distribuidos de la siguiente manera: Este mecanismo tiene como objetivo reforzar la sostenibilidad del sistema de pensiones a largo plazo, asegurando que las futuras generaciones puedan disfrutar de prestaciones adecuadas. A partir del 1 de enero de 2025, los trabajadores autónomos que operen bajo sistemas intercooperativos de prestaciones sociales estarán exentos de la regularización anual de cuotas. En su lugar, cotizarán según la base mínima del tramo 1 de la tabla general. Esta medida pretende simplificar el proceso de cotización para estos trabajadores y proporcionarles una mayor estabilidad económica. Otra de las novedades importantes es la flexibilización en los Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (ERTEs) y el Mecanismo RED. La obligación de mantenimiento del empleo en los ERTEs se amplía de un mínimo de 6 meses a un máximo de 2 años, dependiendo de la situación específica del sector. Además, se introduce una mayor flexibilidad en el Mecanismo RED para adaptarlo a sectores en transición y crisis, permitiendo una respuesta más ágil y efectiva a las necesidades del mercado laboral. A la espera de la aprobación del nuevo salario mínimo interprofesional para este año 2025. Esta medida busca asegurar la estabilidad salarial y el cumplimiento de los compromisos europeos en materia de empleo y protección social. En resumen, se introducen cambios significativos en el ámbito de la Seguridad Social y el empleo, con el objetivo de adaptar el sistema a las nuevas realidades económicas y sociales. Estas medidas buscan garantizar la sostenibilidad del sistema, proteger a los trabajadores y proporcionar una mayor estabilidad económica a largo plazo.
Obligación de Audiencia Previa en los Despidos Disciplinarios
Hoy queremos compartir un tema de interés para todas las empresas y autónomos que tienen trabajadores a su cargo, debido a un cambio normativo que les afecta y que deben tener en cuenta a partir de ahora. La audiencia previa en los despidos disciplinarios ha cobrado relevancia tras la sentencia del Tribunal Supremo de 18 de noviembre de 2024, que establece la obligatoriedad de este procedimiento en España. Contexto Legal y Jurisprudencial La normativa española no contemplaba la obligatoriedad de la audiencia previa en los despidos disciplinarios. Sin embargo, el artículo 7 del Convenio 158 de la OIT, ratificado por España, sí establece esta obligación, indicando que un trabajador no debe ser despedido por motivos relacionados con su conducta o rendimiento sin haber tenido la oportunidad de defenderse de los cargos formulados en su contra. Sentencia del Tribunal Supremo La sentencia del Tribunal Supremo de 18 de noviembre de 2024 resuelve la contradicción entre la normativa nacional y el Convenio de la OIT, estableciendo que la norma internacional prevalece sobre la nacional. Esto implica que, a partir de esta sentencia, todos los despidos disciplinarios deben incluir una audiencia previa, salvo en casos excepcionales donde no sea razonablemente posible. Procedimiento de la Audiencia Previa La audiencia previa consiste en informar al trabajador sobre los incumplimientos que se le imputan y darle un plazo para que formule alegaciones y presente pruebas en su defensa. Este proceso se recomienda realizar por escrito y en un plazo prudente, generalmente de 2 a 3 días hábiles, a menos que el convenio colectivo aplicable establezca un procedimiento diferente. A elección de la empresa, durante esos 2 o 3 días hábiles, la persona trabajadora puede continuar trabajando o en situación de permiso retribuido (con mantenimiento del salario y cotización a la seguridad social). Despidos Afectados y Excepciones Todos los despidos disciplinarios efectuados a partir de la sentencia deben cumplir con el requisito de audiencia previa, salvo con la excepción de que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad. Consecuencias del Incumplimiento El incumplimiento de la obligación de realizar una audiencia previa puede llevar a la improcedencia del despido, obligando al empleador a indemnizar a la persona trabajadora por existir un incumplimiento formal. Importancia para las Empresas Para las empresas, esta sentencia implica la necesidad de revisar y adaptar sus procedimientos de despido disciplinario para cumplir con la nueva obligación de audiencia previa, garantizando así el cumplimiento legal. En resumen, la audiencia previa en los despidos disciplinarios se ha convertido en un requisito esencial en España. Por lo tanto, hasta que se actualice de nuevo la normativa laboral o los tribunales se pronuncien sobre el procedimiento exacto de audiencia previa, las empresas deberán seguir estas pautas para evitar controversias futuras. Si tienes alguna duda al respecto o quieres ampliar información, no dudes en contactar con MATION.
Obligaciones de los trabajadores en la comunicación de una baja médica
En el ámbito empresarial, es crucial que tanto empleadores como empleados comprendan sus derechos y obligaciones en relación con la Incapacidad Temporal (IT). A continuación, se detallan las responsabilidades de los trabajadores al preavisar y comunicar una baja médica, así como la duración de estas bajas. Preaviso de la Baja Médica Aunque el Real Decreto 1060/2022 eliminó la obligación de entregar físicamente el parte de baja médica a la empresa, los trabajadores siguen teniendo la responsabilidad de informar a su empleador sobre su situación de incapacidad temporal. Este preaviso es fundamental para que la empresa pueda reorganizar sus recursos y minimizar el impacto de la ausencia del trabajador. Cómo Comunicar la Baja Médica La comunicación de la baja médica debe realizarse de manera formal y preferiblemente por escrito. Aquí algunos pasos recomendados: 1. Notificación Inmediata: El trabajador debe informar a la empresa tan pronto como sea posible sobre su situación de baja médica. Esto puede hacerse a través de una llamada telefónica, correo electrónico o cualquier otro medio de comunicación acordado con la empresa. 2. Confirmación Escrita: Es aconsejable que el trabajador envíe una confirmación escrita de su baja médica. Esta confirmación debe incluir la fecha de inicio de la baja y, si es posible, una estimación de la duración de la misma. Duración de la Baja Médica La duración de una baja médica puede variar dependiendo de la naturaleza de la enfermedad o lesión. En general, el médico que expide la baja determinará la duración inicial y programará revisiones periódicas para evaluar la evolución del trabajador. Es importante que el trabajador mantenga informada a la empresa sobre cualquier cambio en su situación médica. Recomendaciones para las Empresas Para gestionar adecuadamente las bajas médicas, las empresas deben: En conclusión, la correcta comunicación de una baja médica es esencial para el buen funcionamiento de cualquier empresa. Los trabajadores deben cumplir con sus obligaciones de preaviso y notificación, mientras que las empresas deben estar preparadas para gestionar estas situaciones de manera eficiente y respetuosa. Con una buena comunicación y protocolos claros, se puede minimizar el impacto de las bajas médicas y apoyar la recuperación de los empleados.
Retribución extra para el Socio: ¿Bonus o dividendo?
En el caso de que un socio desee percibir una cantidad extra de dinero procedente de la empresa, es importante tener en cuenta los efectos tributarios con anterioridad a decidir el tipo de percepción. Para analizar cada situación, sería oportuno observar tanto la perspectiva del socio como la de la sociedad según convenga. Percibir dividendos por parte de la sociedad, conllevará para el socio su tributación en el Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (en adelante, IRPF) de dicho ejercicio. No obstante, los dividendos no tributan en la base imponible general del impuesto, sino en la base imponible del ahorro a un tipo de gravamen que oscila entre el 19% y 28% según la cuantía recibida, calificándose como rendimientos de capital mobiliario. Por otro lado, dicha percepción de dividendos conllevará para la sociedad el ingreso de la pertinente retención a los efectos de la declaración IRPF del socio. Asimismo, el dividendo repartido no será gasto deducible en el Impuesto sobre Sociedades (en adelante, IS) de la entidad. Si esta cantidad se percibe en forma de bonus, será más cantidad de salario lo que aumentará la base imponible general del IRPF del socio, que según los casos puede llegar a tributar hasta un 47%. Por el lado de la empresa, este salario será gasto deducible en el IS de la misma, rebajando (como regla general) en un 23 o 25% el efecto impositivo. No debemos olvidar que un aumento de salario conllevará también un aumento del coste de las cotizaciones a la Seguridad Social. Para tomar la decisión más adecuada, es preceptivo tener en cuenta de nuevo esa doble vertiente socio – sociedad. Por un lado, el nivel de ingresos del socio, puesto que, ante una cuantía elevada de salario, a priori interesará más percibir dicha cantidad extra en forma de dividendo, mientras que si el salario es menor podría ser más acertado percibir un bonus salarial. Ahora bien, no podemos dejar de lado la perspectiva de la sociedad ya que el tipo de gravamen del IS será determinante para realizar una comparativa y tomar la decisión más conveniente. El resultado puede ser muy diferente por ejemplo en una sociedad de reciente creación que tribute a un tipo del 15% en IS. Pongamos el caso de un socio que desea percibir 15.000€ netos. Según el tipo de gravamen de la sociedad la decisión con menor impacto fiscal será diferente:
