En la actualidad, la jubilación flexible permite compatibilizar la pensión de jubilación con un trabajo a tiempo parcial. La jornada debe oscilar entre el 75% y el 25% en relación con la de un trabajador a tiempo completo.
Retribuciones de administradores sin aprobación de Junta: ¿son deducibles?
La Audiencia Nacional ha considerado que negar la deducibilidad de las retribuciones de administradores por no haber sido aprobadas por la Junta General constituye un abuso de formalismo contrario al espíritu de la norma. Contexto del caso La Administración tributaria regularizó a una entidad por entender que las retribuciones de los administradores no eran deducibles. El motivo: aunque estaban previstas en los estatutos, la Junta General no había aprobado su abono. El TEAC distinguió que solo la retribución vinculada al cargo de Presidente-Director General debía calificarse como retribución de administrador, el resto, según el Tribunal, sí era deducible. Criterio de la Audiencia Nacional La Audiencia concluye que las retribuciones sí son deducibles al concurrir las siguientes circunstancias: Previsión estatutaria: los estatutos contemplaban el carácter retribuido del cargo. Realidad de los servicios: se acreditó que los administradores prestaron servicios efectivos. Correcta contabilización: los gastos fueron registrados en el ejercicio correspondiente, justificados y correlacionados con los ingresos. Jurisprudencia del Tribunal Supremo: en situaciones similares, ha considerado deducibles estos gastos (TS 2-11-2020, EDJ 737158). Además, subraya que lo relevante no es tanto el cargo formal (alta dirección o consejo), sino la existencia de funciones reales y efectivas vinculadas a la gestión y dirección. Otros aspectos clave Los socios mayoritarios, a la vez miembros del consejo y accionistas, eran plenamente conocedores de los contratos de prestación de servicios y participaron en su formalización. Por ello, exigir la aprobación por la Junta General se considera un exceso de formalismo. Nota final: doctrina del Tribunal Supremo El Tribunal Supremo ha reiterado que la retribución de los administradores no constituye una liberalidad cuando: Está prevista en estatutos Se encuentra contabilizada, justificada e imputada correctamente Se refiere a servicios realmente prestados, incluso aunque los administradores sean socios con más del 25% de participación y sin contrato laboral (TS 9-5-2025, EDJ 574416) En conclusión, podemos afirmar que la falta de aprobación de las retribuciones por la Junta General no impide su deducibilidad si cumplen con los requisitos de previsión estatutaria, realidad de los servicios, correcta contabilización y justificación documental. Si necesitas asesoramiento en materia fiscal o societaria, desde MATION Asesores y Consultores estaremos encantados de ayudarte a garantizar el correcto cumplimiento normativo y optimizar la gestión de tu empresa.
Nuevo permiso por nacimiento en España: resumen para empresas, trabajadores y autónomos
Con la entrada en vigor del Real Decreto-ley 9/2025, España ha reformado el régimen de permisos por nacimiento y cuidado de menores, alineándose con la Directiva Europea 2019/1158. Esta normativa introduce mejoras sustanciales en duración, flexibilidad y cobertura económica para todos los trabajadores, incluidos los autónomos, pasando de las 16 semanas anteriores hasta las 19 semanas actuales. Nuevo permiso Con la entrada de la nueva normativa, origina que ambos progenitores (para los nacimientos que hayan ocurrido desde el 2 de agosto de 2024) tengan derecho hasta 19 semanas retribuidas: Las familias monoparentales disponen de 32 semanas por nacimiento y 4 semanas por cuidado del menor, en reconocimiento a su carga exclusiva de cuidados. Distribución del permiso por nacimiento (19 semanas) Las semanas de descanso del nuevo permiso por nacimiento en España se pueden solicitar y disfrutar según la siguiente estructura, aplicable a trabajadores por cuenta ajena, autónomos y empleados públicos: 1. Semanas 1 a 6 2. Semanas 7 a 17 3. Semanas 18 y 19 (permiso parental adicional) Aplicación a trabajadores autónomos Los trabajadores autónomos también se benefician de esta ampliación. La Seguridad Social cubrirá el 100 % de la base reguladora durante las 19 semanas, en igualdad de condiciones que los asalariados. Para solicitar el permiso, los autónomos deben estar dados de alta en el RETA y cumplir con los requisitos de cotización, realizándose la gestión ante el INSS. Implicaciones para empresas Cumplimiento normativo: cualquier obstáculo o represalia puede derivar en sanciones administrativas o judiciales. Retroactividad y entrada en vigor Aunque el decreto se publicó el 31 de julio de 2025, sus efectos se aplican desde el 2 de agosto de 2024. Las 2 semanas adicionales podrán solicitarse a partir del 1 de enero de 2026, incluso si el nacimiento ocurrió antes de la entrada en vigor. Desde MATION, ofrecemos acompañamiento personalizado a empresas y autónomos, resolviendo cualquier duda sobre la aplicación de estos permisos y garantizando el cumplimiento normativo con seguridad y eficacia.
Cotización de los bonus: qué son y cómo se gestionan
Los bonus anuales son compensaciones económicas variables que las empresas otorgan a sus empleados como reconocimiento a su desempeño o al cumplimiento de objetivos. Aunque pueden parecer pagos extraordinarios, desde el punto de vista legal y fiscal, tienen implicaciones similares a las de una remuneración ordinaria. Por ello, es fundamental entender cómo se realiza su cotización a la Seguridad Social y qué información debe incluirse al comunicar estos pagos. ¿Deben cotizar los bonus? Sí. La normativa laboral española establece que todas las percepciones salariales, tanto fijas como variables, deben integrarse en la base de cotización del trabajador. Esto significa que los bonus anuales, al formar parte del salario, deben cotizar a la Seguridad Social al igual que el sueldo mensual. Lo habitual es queel bonus se cotice en el mes en que se abona, pero si el importe corresponde a un período de tiempo superior (por ejemplo, todo el año), se debe realizar un prorrateo de bases. Este prorrateo distribuye la cotización entre los meses correspondientes al período al que hace referencia el bonus, a través de lo que se denomina una liquidación complementaria por atrasos. Información necesaria para la comunicación de la cotización Para gestionar correctamente la cotización del bonus, es importante recopilar y reportar la siguiente información: Toda esta información debe incluirse en la comunicación a la Seguridad Social mediante los sistemas habilitados. Importancia de una correcta gestión Una comunicación incorrecta puede conllevar sanciones, recargos o problemas futuros en la vida laboral del empleado. Por eso, tanto los departamentos de recursos humanos como las asesorías laborales deben llevar un control exhaustivo de estos pagos.
Reducción en IRPF por Pago de Pensión Compensatoria
El límite de la reducción por pensión compensatoria en la base imponible del pagador es el importe efectivamente satisfecho durante el ejercicio fiscal, sin un límite cuantitativo concreto, pero con algunas condiciones importantes: Si la pensión compensatoria se paga en varios ejercicios se aplica la reducción año a año, según el importe efectivamente pagado en cada ejercicio fiscal. ¿Cómo se aplica? ¿DESDE CUÁNDO APLICA? En una reciente Consulta Vinculante V2424-23 de la Dirección General de Tributos (DGT), concluye que la reducción en la base imponible general del IRPF por pensión compensatoria solo procede respecto de las cantidades efectivamente satisfechas desde la firmeza de la sentencia o decreto que declare el divorcio, o desde el otorgamiento de escritura pública que así lo declare. No obstante lo anterior, el Tribunal Supremo, en sentencias de 22 y 23 de julio de 2024, Tribunal Supremo (Contencioso), sec. 2ª, S 22-07-2024, nº 1369/2024, rec. 8648/2022 ha establecido que la reducción en la base imponible del IRPF por pensión compensatoria puede aplicarse desde la fecha en que se suscribe el convenio regulador, siempre que la sentencia judicial que lo ratifique no modifique lo pactado. Esta interpretación judicial podría permitir a los contribuyentes solicitar la rectificación de autoliquidaciones anteriores en las que no aplicaron la reducción por pagos efectuados tras la firma del convenio regulador pero antes de la sentencia firme. ASPECTOS A REVISAR De lo anterior se derivan varias contingencias fiscales importantes que conviene tener en cuenta si eres el pagador de una pensión compensatoria fraccionada en el tiempo. Aquí te las detallo: 1. Pérdida de la reducción por falta de pago 2. Falta de resolución judicial o formalización ante notario/juzgado 3. Confusión con pensión de alimentos o gastos familiares 4. Importe pagado superior a la base general 5. Doble beneficio indebido (pagador y perceptor)
Medidas Disciplinarias de las Empresas
En el ámbito laboral, las empresas tienen diversas herramientas para gestionar sus facultades directivas relacionadas con la indisciplina de sus trabajadores. Estas medidas disciplinarias están reguladas por el Estatuto de los Trabajadores y otras normativas específicas, como los convenios colectivos de aplicación, que buscan garantizar un equilibrio entre los derechos de los empleados y las necesidades operativas de las empresas. Amonestaciones Las amonestaciones son una de las medidas disciplinarias más comunes y menos severas. Se utilizan para advertir a los trabajadores sobre comportamientos inapropiados o incumplimientos menores. Las amonestaciones pueden ser verbales o escritas, y su objetivo principal es corregir la conducta del empleado sin llegar a sanciones más graves. Procedimiento: Suspensiones de Empleo y Sueldo Las suspensiones de empleo y sueldo son medidas más severas que se aplican cuando los incumplimientos del trabajador son graves o reiterados. Esta sanción implica que el trabajador no podrá realizar sus funciones ni recibir su salario durante un período determinado. Según la normativa, las suspensiones de empleo y sueldo deben estar justificadas y ser proporcionales a la falta cometida. Las distintas posibilidades se indican en el convenio colectivo de aplicación. Además, el trabajador tiene derecho a ser informado de los motivos de la suspensión y a presentar alegaciones. Procedimiento: Conclusión Las empresas tienen la capacidad de aplicar medidas disciplinarias como amonestaciones y suspensiones de empleo y sueldo para mantener el buen funcionamiento del flujo de trabajo. Sin embargo, estas medidas deben ser aplicadas de manera justa y proporcional, respetando los derechos de los trabajadores y siguiendo los procedimientos establecidos por la normativa vigente.
Actualización del Salario Mínimo Interprofesional (SMI) para 2025
El Gobierno de España ha aprobado recientemente una nueva subida del Salario Mínimo Interprofesional (SMI) para el año 2025. Esta medida, que entró en vigor el 1 de enero, establece el SMI en 1.184 euros mensuales en 14 pagas, lo que representa un incremento de 50 euros al mes y 700 euros al año respecto al SMI de 2024. ¿Qué es el SMI? El Salario Mínimo Interprofesional es la remuneración mínima que deben recibir los trabajadores por una jornada laboral completa, sin distinción de género o edad. Este salario se revisa anualmente y puede ajustarse semestralmente si las previsiones sobre el Índice de Precios al Consumo (IPC) no se cumplen. Detalles de la subida El nuevo SMI se desglosa de la siguiente manera: Real Decreto y fecha de publicación La subida del SMI para 2025 se formalizó mediante el Real Decreto 87/2025, de 11 de febrero, y se publicó en el Boletín Oficial del Estado (BOE) el 12 de febrero de 2025. Impacto de la medida La subida del SMI beneficia directamente a unos 2,4 millones de trabajadores en España, de los cuales el 65,8% son mujeres. Además, el 26,8% de los beneficiarios tienen entre 16 y 24 años. Por sectores, el 31% pertenece al sector agrícola, el 14,3% a los servicios, el 5,9% a la industria y el 3,4% a la construcción. Evolución del SMI Desde 2018 hasta 2025, el SMI ha experimentado un incremento del 61%, mientras que la inflación ha subido un 23%, lo que implica una ganancia del 38% en poder adquisitivo para los trabajadores. Este aumento ha sido posible gracias a la colaboración entre el Gobierno, los sindicatos y los agentes sociales, quienes han trabajado juntos para garantizar una remuneración justa y equitativa para todos los trabajadores. Conclusión La actualización del SMI para 2025 es una medida significativa que busca mejorar las condiciones de vida de millones de trabajadores en España. Este incremento no solo refleja el compromiso del Gobierno con la justicia social, sino que también contribuye a reducir la desigualdad y a fomentar una economía más inclusiva y sostenible.
Actualizaciones laborales 2025
Tras la publicación del Boletín Oficial del Estado (BOE) el Real Decreto-ley 9/2024, que introducía una serie de medidas urgentes y novedosas en materia de Seguridad Social y empleo. Este decreto fue derogado el 22 de enero de 2025 creando una inseguridad jurídica. Posteriormente, se ha publicado el Real Decreto-ley 1/2025, que reemplaza al anterior y mantiene la mayoría de las medidas laborales. A continuación, se detallan los puntos más relevantes. Uno de los cambios más significativos es la actualización de las bases de cotización. Las bases mínimas experimentarán un incremento proporcional al Salario Mínimo Interprofesional (SMI) más un sexto adicional. Por otro lado, las bases máximas se incrementarán en un 2,8%, alineándose con la revalorización de las pensiones, y se ajustarán según la disposición transitoria trigésimo octava de la Ley General de la Seguridad Social (LGSS). Este ajuste busca asegurar una mayor equidad y sostenibilidad en el sistema de cotizaciones. Desde el 1 de enero de 2025, se aplica una cotización adicional para retribuciones que excedan la base máxima de cotización, según el Artículo 19 bis de la LGSS. Esta cotización se estructura en tres tramos: Esta medida tiene como objetivo incrementar los ingresos del sistema de Seguridad Social, asegurando su sostenibilidad y capacidad para hacer frente a las futuras demandas de prestaciones. En 2023, se implementó esta cotización adicional que nutrirá el Fondo de Reserva de la Seguridad Social durante 10 años, lo cual quiere decir que continuará subiendo hasta 2032. Desde el 1 de enero de 2025, se establece una cotización del 0,80%, distribuidos de la siguiente manera: Este mecanismo tiene como objetivo reforzar la sostenibilidad del sistema de pensiones a largo plazo, asegurando que las futuras generaciones puedan disfrutar de prestaciones adecuadas. A partir del 1 de enero de 2025, los trabajadores autónomos que operen bajo sistemas intercooperativos de prestaciones sociales estarán exentos de la regularización anual de cuotas. En su lugar, cotizarán según la base mínima del tramo 1 de la tabla general. Esta medida pretende simplificar el proceso de cotización para estos trabajadores y proporcionarles una mayor estabilidad económica. Otra de las novedades importantes es la flexibilización en los Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (ERTEs) y el Mecanismo RED. La obligación de mantenimiento del empleo en los ERTEs se amplía de un mínimo de 6 meses a un máximo de 2 años, dependiendo de la situación específica del sector. Además, se introduce una mayor flexibilidad en el Mecanismo RED para adaptarlo a sectores en transición y crisis, permitiendo una respuesta más ágil y efectiva a las necesidades del mercado laboral. A la espera de la aprobación del nuevo salario mínimo interprofesional para este año 2025. Esta medida busca asegurar la estabilidad salarial y el cumplimiento de los compromisos europeos en materia de empleo y protección social. En resumen, se introducen cambios significativos en el ámbito de la Seguridad Social y el empleo, con el objetivo de adaptar el sistema a las nuevas realidades económicas y sociales. Estas medidas buscan garantizar la sostenibilidad del sistema, proteger a los trabajadores y proporcionar una mayor estabilidad económica a largo plazo.
Obligación de Audiencia Previa en los Despidos Disciplinarios
Hoy queremos compartir un tema de interés para todas las empresas y autónomos que tienen trabajadores a su cargo, debido a un cambio normativo que les afecta y que deben tener en cuenta a partir de ahora. La audiencia previa en los despidos disciplinarios ha cobrado relevancia tras la sentencia del Tribunal Supremo de 18 de noviembre de 2024, que establece la obligatoriedad de este procedimiento en España. Contexto Legal y Jurisprudencial La normativa española no contemplaba la obligatoriedad de la audiencia previa en los despidos disciplinarios. Sin embargo, el artículo 7 del Convenio 158 de la OIT, ratificado por España, sí establece esta obligación, indicando que un trabajador no debe ser despedido por motivos relacionados con su conducta o rendimiento sin haber tenido la oportunidad de defenderse de los cargos formulados en su contra. Sentencia del Tribunal Supremo La sentencia del Tribunal Supremo de 18 de noviembre de 2024 resuelve la contradicción entre la normativa nacional y el Convenio de la OIT, estableciendo que la norma internacional prevalece sobre la nacional. Esto implica que, a partir de esta sentencia, todos los despidos disciplinarios deben incluir una audiencia previa, salvo en casos excepcionales donde no sea razonablemente posible. Procedimiento de la Audiencia Previa La audiencia previa consiste en informar al trabajador sobre los incumplimientos que se le imputan y darle un plazo para que formule alegaciones y presente pruebas en su defensa. Este proceso se recomienda realizar por escrito y en un plazo prudente, generalmente de 2 a 3 días hábiles, a menos que el convenio colectivo aplicable establezca un procedimiento diferente. A elección de la empresa, durante esos 2 o 3 días hábiles, la persona trabajadora puede continuar trabajando o en situación de permiso retribuido (con mantenimiento del salario y cotización a la seguridad social). Despidos Afectados y Excepciones Todos los despidos disciplinarios efectuados a partir de la sentencia deben cumplir con el requisito de audiencia previa, salvo con la excepción de que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad. Consecuencias del Incumplimiento El incumplimiento de la obligación de realizar una audiencia previa puede llevar a la improcedencia del despido, obligando al empleador a indemnizar a la persona trabajadora por existir un incumplimiento formal. Importancia para las Empresas Para las empresas, esta sentencia implica la necesidad de revisar y adaptar sus procedimientos de despido disciplinario para cumplir con la nueva obligación de audiencia previa, garantizando así el cumplimiento legal. En resumen, la audiencia previa en los despidos disciplinarios se ha convertido en un requisito esencial en España. Por lo tanto, hasta que se actualice de nuevo la normativa laboral o los tribunales se pronuncien sobre el procedimiento exacto de audiencia previa, las empresas deberán seguir estas pautas para evitar controversias futuras. Si tienes alguna duda al respecto o quieres ampliar información, no dudes en contactar con MATION.
Obligaciones de los trabajadores en la comunicación de una baja médica
En el ámbito empresarial, es crucial que tanto empleadores como empleados comprendan sus derechos y obligaciones en relación con la Incapacidad Temporal (IT). A continuación, se detallan las responsabilidades de los trabajadores al preavisar y comunicar una baja médica, así como la duración de estas bajas. Preaviso de la Baja Médica Aunque el Real Decreto 1060/2022 eliminó la obligación de entregar físicamente el parte de baja médica a la empresa, los trabajadores siguen teniendo la responsabilidad de informar a su empleador sobre su situación de incapacidad temporal. Este preaviso es fundamental para que la empresa pueda reorganizar sus recursos y minimizar el impacto de la ausencia del trabajador. Cómo Comunicar la Baja Médica La comunicación de la baja médica debe realizarse de manera formal y preferiblemente por escrito. Aquí algunos pasos recomendados: 1. Notificación Inmediata: El trabajador debe informar a la empresa tan pronto como sea posible sobre su situación de baja médica. Esto puede hacerse a través de una llamada telefónica, correo electrónico o cualquier otro medio de comunicación acordado con la empresa. 2. Confirmación Escrita: Es aconsejable que el trabajador envíe una confirmación escrita de su baja médica. Esta confirmación debe incluir la fecha de inicio de la baja y, si es posible, una estimación de la duración de la misma. Duración de la Baja Médica La duración de una baja médica puede variar dependiendo de la naturaleza de la enfermedad o lesión. En general, el médico que expide la baja determinará la duración inicial y programará revisiones periódicas para evaluar la evolución del trabajador. Es importante que el trabajador mantenga informada a la empresa sobre cualquier cambio en su situación médica. Recomendaciones para las Empresas Para gestionar adecuadamente las bajas médicas, las empresas deben: En conclusión, la correcta comunicación de una baja médica es esencial para el buen funcionamiento de cualquier empresa. Los trabajadores deben cumplir con sus obligaciones de preaviso y notificación, mientras que las empresas deben estar preparadas para gestionar estas situaciones de manera eficiente y respetuosa. Con una buena comunicación y protocolos claros, se puede minimizar el impacto de las bajas médicas y apoyar la recuperación de los empleados.
