Las faltas de asistencia de la plantilla tienen un tratamiento distinto según la causa que la motiva. En el caso de que haya una justificación que ha imposibilitado a la persona trabajadora a acudir a su puesto de trabajo no procede la sanción disciplinaria. Pero si te surgen dudas acerca del despido disciplinario, ¡lee el artículo!
No obstante, podrá aplicarse en nómina el descuento por el tiempo no trabajado, salvo que el convenio de aplicación contemple dicha ausencia como permiso retribuido.
Según dispone el artículo 54.2 del Estatuto de los Trabajadores las faltas de asistencia repetidas e injustificadas son un incumplimiento contractual que da lugar al despido disciplinario. Para determinar el número de faltas necesario para proceder al despido, es preciso acudir al convenio colectivo aplicable y a la clasificación que establece para las faltas graves y muy graves.
El plazo para sancionar con el despido es de 60 días desde que la empresa tiene conocimiento de su comisión en caso de que la falta sea muy grave y en todo caso de 6 meses desde que se cometió la falta.
Además, la Sentencia del Tribunal Supremo de 19 de diciembre de 2025 (nº 1283/2025), establece el criterio para interpretar el periodo de un mes en relación con las faltas de asistencia, y éste debe entenderse de fecha a fecha desde la primera falta de asistencia injustificada y no por meses naturales.
Criterios para determinar la dimisión tácita
El artículo 49.1 del Estatuto de los trabajadores recoge como causa extintiva la dimisión del trabajador, entendiéndola como un desistimiento por parte de la persona trabajadora voluntario y explícito que puede ser expreso o tácito.
Esto quiere decir que no basta para dar por finalizada la relación laboral entender que las faltas de asistencia injustificadas constituyen un abandono del puesto. Se necesita la intención manifiesta e inequívoca de la persona trabajadora de dimitir. En caso contrario el Juzgado de lo Social podría entender que estamos ante un despido improcedente.
Una de las principales diferencias entre tramitar el despido y una dimisión tácita es que, en este último caso, la persona trabajadora no tiene derecho a percibir prestación por desempleo.
Es un tema que ha generado mucha controversia, ya que en algunos casos las personas trabajadoras dejan de acudir a su puesto de trabajo con el fin de provocar un despido y acceder de forma indebida al cobro de prestaciones de desempleo.
No obstante, existe un riesgo jurídico al entender la dimisión tácita, pues la manifestación debe ser clara e inequívoca y la empresa deberá constatar su intención real antes de actuar.
¿Cómo actuar ante la falta de preaviso y justificación de las ausencias?
Antes de dar por finalizada la relación laboral, es conveniente que la empresa realice requerimientos previos al trabajador, solicitando que justifique su ausencia o manifieste su voluntad de abandono del puesto.
Cuando la voluntad de abandono no está suficientemente clara, es recomendable realizar un despido disciplinario por faltas injustificadas. Este tipo de despido no genera derecho a indemnización.
En definitiva, cuando no se tenga voluntad extintiva inequívoca de dimisión por parte dela persona trabajadora, es más seguro jurídicamente proceder a un despido disciplinario por faltas de asistencia injustificadas.
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